層次低的HR，沒資格談條件！

前段時間，一個HR朋友和我訴苦，自己降職跳槽居然失敗了。

要知道她的職場履歷可不差，最近幾年一直在公司擔任HRM，可面試結果卻讓人大吃一驚，HRM面試HR主管居然都沒通過。

隨后我找她了解事情的經過，從一開始的驚訝，到中間的難以置信，最后完整了解整個事件后，甚至多了幾份理解。

和這位朋友聊完之后，感觸頗深。縱使你掛著“HRM”等高級title，認定自己能夠全盤操作，但日常工作卻只是在做六大模塊的基礎事務工作，沒有成功的人力資源項目經驗，再閃亮的頭銜也不足以掛齒。

低層次的HR，都有這些表現

她叫燕姐，是一家企業的HRM。

由于公司搬遷想要換工作，最終將目標鎖定在一家業內發展還不錯的公司，準備面試HR負責人一職。

前面的面試過程很順利，最終卡在老板面試上，沒能達到對方的預期。

那位老板直接問了幾個問題：人力資源部能不能為企業創造價值？創造什么價值？明年公司業務要從5000萬突破1個億，希望圍繞這個有所思考。

燕姐瞠口結舌，她沒想到一家公司的HR負責人要具備這么強的專業性。

老板會心一笑，我們公司對這個崗位的候選人都會提這些問題。面試結果可想而知。

自那以后，燕姐找工作陷入一個怪圈。自己有意向的企業看不上自己，小公司又給自己秒發offer，高不成低不就。

經歷了兩個月的掙扎，她始終無法獲得心怡的崗位，只能找同樣專升本、36歲卻已經成為一家獲得B輪融資的互聯網企業HRD的好友張虹吐槽：找工作居然比找對象難。

好友張虹聽完后，幫她總結分析：履歷也沒大問題，主要有3個方面的欠缺。

第一，基礎框架不扎實。每個人力模塊都有對應的原理、技巧、方法論，但據我們所知，不少HR都在用“野路子”解決方案。比如，做招聘和員工管理時，這在小公司還能勉強行得通。但當你的來到了大公司后，就如同建房沒打好地基一般松垮，就會發現認知邊界太窄了。

第二，缺乏一定的數據分析能力。HR千萬不要以為自己懂點招聘數據分析、離職率分析就可以了。一位優秀的HR，更需要掌握的是人力成本分析、人效評估等業務相關的數據分析能力。

HR掌握數據分析能力有多重要？最實用的就是當你去求職時，將自己所做的項目成果設計成效能儀表盤。口說無憑，以數據的形式展示更令老板信服。

第三點，前沿知識必須有所涉獵。

規模較大的企業不僅要求你掌握傳統的人力六大模塊，還要你具備人力盤點、組織發展、人才梯隊建設等能力，能夠形成自己的方法論，解決問題。能夠與老板同頻溝通的HR，試想哪個公司會拒絕？只有掌握這三點的HR，才能在市場上如魚得水。

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高層次的HR，需要掌握哪些能力？

縱觀面試的求職者中，有管理小企業的人力主管、中大型企業的HR主管，也有十多年的“職場老司機”。其實很多都是低層次的HR。他們的工作經歷介紹，幾乎都是描述自己任職的崗位和工作內容，以及日常的招聘到崗率多高、離職率多低。

但當你問到公司的組織發展，人才盤點以及人均成本、效能數據分析時，大多都是一臉未知的反應。

無論你是負責哪個模塊的HR，HRD都是最終的目的地。而要想成為HRD，必須從思維方式、戰略視角、數據分析上都需要有一個質的提升：

①執行層，典型事務性HR，掌握基本的協助、參與、執行即可；②參與決策層，涉及到績效管理落地、薪酬設計變革，人力成本優化等數據分析，需要深入掌握的硬實力；

③決策層，參與公司決策，要具備人才梯隊建設、管理者領導力、組織診斷優化等能力。要懂業務、懂戰略、懂管理，總之是“老板型HR”。

在什么階段就做什么事，如果你不知道所處的階段，不知道哪些模塊需要加強，那么強烈推薦參加三茅的“九段HR勝任力自測表”。幫助HR職場能力體系測評，突破職場瓶頸。

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