靈活用工模式下，企業(yè)如何解決按需雇傭的5大難題

靈活用工模式與數(shù)字化時(shí)代的來臨和不斷變化的市場環(huán)境，都在倒逼企業(yè)重新思考組織的人才戰(zhàn)略，尤其是近兩年疫情的反復(fù)，不斷加劇人才轉(zhuǎn)型的趨勢。企業(yè)對人才技能的需求一直處于動態(tài)變化中，組織內(nèi)部的技能短板亟需彌補(bǔ)。

為了應(yīng)對企業(yè)的技能差距危機(jī)，按需人才模式逐漸發(fā)展成熟，該模式允許公司根據(jù)需要擴(kuò)展或收縮其對經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才的獲取，具有高度的靈活性。獲取按需人才的過程稱為按需招聘。

近年來，諸如Toptal的全球按需雇傭人才的靈活用工平臺開始激增，目前各種類型的零工經(jīng)濟(jì)平臺已經(jīng)超過300個(gè)，而十年前僅有80個(gè)。這表示，按需人才模式正在被更多的組織認(rèn)可，并嘗試以新的方式獲取人才。

然而，按需人才經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，也帶來了很多問題。在大多數(shù)組織內(nèi)部，按需勞動力一直處于邊緣位置。這些員工更多的是作為商品被對待，而非勞動力，他們常常被視為采購品，而不是企業(yè)需要管理的人才。盡管越來越多的組織認(rèn)識到按需人才的優(yōu)勢，但管理按需人才的重要性還未被真正重視起來。

企業(yè)必須問自己

• 如何解決按需人才的臨時(shí)招聘問題？

• 如何解決缺少管理按需人才的經(jīng)驗(yàn)問題？

• 如何解決按需人才缺少團(tuán)隊(duì)歸屬感的問題？

• 如何規(guī)避按需人才的勞動糾紛和信息風(fēng)險(xiǎn)？

• 如何解決團(tuán)隊(duì)成員的溝通不暢問題？

以下分別給出了詳細(xì)的解決方案。

01.如何解決按需人才的臨時(shí)招聘問題？

答案：標(biāo)準(zhǔn)化人力資源或采購管理系統(tǒng)

靈活用工模式的隊(duì)伍越來越龐大，然而只有8%的組織具備科學(xué)的管理按需人才的流程。在許多組織中，按需員工的雇用在人力資源、業(yè)務(wù)運(yùn)營和其他部門之間是脫節(jié)的。

組織只有制定了正確的招聘策略時(shí)，才可以重復(fù)利用按需員工的靈活性。當(dāng)公司有人才需求時(shí)，才能快速且經(jīng)濟(jì)高效地將合適的人才投入工作崗位，從而獲得預(yù)期的結(jié)果。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先將按需人才的招聘放在戰(zhàn)略地位，戰(zhàn)略性的招聘應(yīng)包括采購、招聘策略、培訓(xùn)、談判安排和反饋。

然后，要求整個(gè)組織中理解和遵循新創(chuàng)建的招聘流程。在考慮招聘流程時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注3個(gè)要素：人才管理系統(tǒng)、人才類型和成果支付。

調(diào)查顯示，按需人才更喜歡與提供可靠支付系統(tǒng)的企業(yè)合作。擁有高效支付系統(tǒng)的組織更有可能雇用最優(yōu)秀的按需人才，因?yàn)樗麄儠X得自己更受重視。學(xué)會利用人力資源市場上眾多靈活的勞動力管理工具，可以有效提升按需人才的獲得和管理效率

02.如何解決缺少管理按需人才的經(jīng)驗(yàn)問題？

答案：為管理人員提供培訓(xùn)

具備傳統(tǒng)組織框架的管理經(jīng)驗(yàn)，并不等同于擁有管理按需人才的經(jīng)驗(yàn)。靈活用工人才可能是被企業(yè)臨時(shí)雇用的遠(yuǎn)程人員，在技能層面、通信、調(diào)度和沖突解決等各方面的經(jīng)驗(yàn)都和普通員工不一樣。由于按需人才的跨時(shí)區(qū)問題，管理者還可能會遇到語言、文化障礙，以及凝聚力的問題。

為管理按需人才的經(jīng)理人員提供培訓(xùn)非常重要。這種培訓(xùn)應(yīng)包括跨團(tuán)隊(duì)管理和異步協(xié)作模式的知識。同時(shí)，經(jīng)理與員工以及員工與按需人才之間的溝通流程也需要明確。目前，人力資源行業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)成熟的臨時(shí)勞動力管理培訓(xùn)（CCWP），企業(yè)也可以考慮專業(yè)的培訓(xùn)課程。

03.如何解決按需人才缺少歸屬感的問題？

答案：創(chuàng)建信任、公平和多樣性的組織系統(tǒng)

當(dāng)企業(yè)從外部獲取按需人才時(shí)，一方面，按需員工可能會產(chǎn)生局外人的感覺，沒有得到必要的信息和支持。另一方面，全職員工可能會覺得他們的工作正受到按需人才的威脅。這可能導(dǎo)致按需員工找不到團(tuán)隊(duì)的歸屬感。

一個(gè)信任、公平的工作環(huán)境有利于加強(qiáng)全職員工和按需員工的連接性。如果團(tuán)隊(duì)成員感受到不安全，或者待遇上不平衡，他們就不太可能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、信息共享、溝通、承擔(dān)責(zé)任或完全投入工作。

在多元化群體中建立信任，首先應(yīng)該向全員明確，按需員工是為了技能補(bǔ)充而不是替代，并向全職員工傳播按需人才的好處和如何幫助團(tuán)隊(duì)和組織提高生產(chǎn)力。隨著全職員工逐步了解到按需員工的角色和優(yōu)勢，他們更容易接納按需人才。

對于按需員工，通過為他們提供所需的一切來建立信任，如高效的協(xié)作工具、項(xiàng)目信息、入職幫助以及幫助聯(lián)絡(luò)項(xiàng)目的各方相關(guān)人員。

此外，請確保企業(yè)的規(guī)章制度對于內(nèi)外部員工都是公平的，并且管理者不會出現(xiàn)偏袒。

04.如何規(guī)避按需人才的勞動糾紛和信息風(fēng)險(xiǎn)？

答案：讓法務(wù)參與招聘指南和IP戰(zhàn)略的制定

按需人才的進(jìn)入，對于企業(yè)的法務(wù)管理來說，可能是陌生的。按需員工的角色和定位都和傳統(tǒng)員工不同，雇主必須明確有誰來主導(dǎo)按需的工作方式。按需雇用過程中的行為控制、財(cái)務(wù)控制以及雙方的關(guān)系定位，都需要提前規(guī)避可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，因此在確定按需招聘之前，務(wù)必讓法務(wù)/稅務(wù)部門參與按需招聘指南的確定。

大多數(shù)組織都具備知識產(chǎn)權(quán)。在招聘按需人才時(shí)，務(wù)必制定IP 策略來保護(hù)這些信息，同時(shí)允許員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑L問。這種戰(zhàn)略應(yīng)包括：用版權(quán)或商標(biāo)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議、保密協(xié)議、具有預(yù)定條款的服務(wù)合同。同時(shí)，定期審查任何了解IP的按需員工和全職員工，IP泄露風(fēng)險(xiǎn)的審查應(yīng)該全面進(jìn)行。

05.如何解決團(tuán)隊(duì)成員的溝通不暢問題？

答案：明確溝通目的、項(xiàng)目更新頻率

面對面的交流，尚且可能存在溝通鴻溝。那么對于跨文化和時(shí)區(qū)工作的團(tuán)隊(duì)來說，溝通的挑戰(zhàn)可能更大。因此，解決溝通不暢問題是有效提升按需人才效率的關(guān)鍵。

首先，設(shè)置通信時(shí)隙。確定團(tuán)隊(duì)成員在一天內(nèi)必須通信、協(xié)作的時(shí)間。第二，創(chuàng)建通信服務(wù)協(xié)議。詳細(xì)說明所有員工回復(fù)電子郵件、即時(shí)消息、文本和其他通信所需的時(shí)間。第三，創(chuàng)建工作管理流程。確定關(guān)于項(xiàng)目及其進(jìn)度的定期溝通節(jié)奏。這可以利用遠(yuǎn)程工作管理系統(tǒng)或共享文檔來完成。

隨著勞動力變得越來越靈活，組織需要學(xué)習(xí)如何尋找、雇用和管理這些人。按需人才并不是要取代傳統(tǒng)勞動力，而是交給更合適的人去完成。后疫情時(shí)代，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將需要轉(zhuǎn)換勞動力戰(zhàn)略，通過傳統(tǒng)人才和按需人才的融合來創(chuàng)造混合勞動力，來使組織的管理和生產(chǎn)效率最大化。

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